昨日の続きです。

　こうした職場作りを可能にするチーム経営の4つの理論は下記のようなものだと考えています。

（１）ギブの4つの懸念の克服によるメンバーシップと信頼関係の向上

　個人は、集団に対する時、自分の知恵とチカラを集団に投入したい欲求と、自分を集団から守りたい欲求を持つ。集団が個人に脅威をもたらす時、メンバーは自分を守るので、メンバーの持つ資源が活用できない。
　しかし、相互に承認・受容し、自己開示して本音を言い合い、目標をすり合わせ、リーダーなどの権威に脅かされなくなる時（ギブの４つの懸念を克服した時）、メンバーは安全を感じて自分の知恵とチカラを集団に投入する。
　この結果、今の職場の課題は何かの提言、その解決のアイディア、他のメンバーとの協働促進のためのアイディアなどメンバーが持つ資源を集団がフルに活用できるようになる。また集団がこうしたレベルに至ると、互いに必要なフィードバックが自在になされるようになり、信頼の風土が生まれてくる。

（２）コンセンサス（合意形成）による行動変容と創造性

　互いに意見が異なる際、なぜその意見がよいと思うかの理由・意図を明確にし、グループに共有する作業を行い、グループメンバーが冷静に各案のメリット・デメリットを話し合い、また対立した意見を統合できるよりよいアイディアを創出するプロセスを経て、最終的に皆が納得できる形で合意形成することをコンセンサスと呼ぶ。
　こうした合意形成は、メンバーの行動を変える力を持つ。従って経営手法の導入、業務プロセスの改変などではこのコンセンサスが重要になる。また創造的な解決策を生み出すベースになる。さらに葛藤を避けるのではなく、それを生かして成長していく技法を学ぶことでもある。

（３）体験学習法による人と職場の成長サイクル

　体験―指摘―分析―仮説化のサイクルを意識して歩むことで、メンバーの職場への関わり方、仕事の進め方、コミュニケーションのあり方などを成長させることができる。自分で考え、自分で動けるメンバーも生まれてくる。また会議などを実行後、ふりかえり、場の在り方を分析し、より良い場にするための仮説を立てることで、場をより人と職場を活かすものへと成長させることができる。

（４）ビジョン共有による推進力、凝集力

　「なぜ（目的）、何を大事に（価値観）、何に向かって（将来メージ）」を共有することで、求めるべき成果や必要な役割分担が明確化し、成果を上げやすくなる。ここでは、個人の持つビジョンと、職場のビジョンのすりあわせが行われると、より成果は高くなる。
このビジョンは葛藤解決の基本的指針となり、集団をまとめる基礎ともなる。さらに成果に向かって進む推進力となる。

＊＊＊＊＊＊＊＊ファシリテーションによる職場活性化＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

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